Modernización de RRHH con la tecnología como motor del cambio empresarial

En Orbetec, inauguramos un nuevo espacio en nuestro blog dedicado a dar visibilidad a profesionales que compartirán su visión sobre la transformación digital desde sus áreas de especialización. A través de entrevistas como la de hoy, exploramos cómo cada función laboral enfrenta y se adapta a los retos del entorno digital.

En esta entrevista, conversamos con Alberto Améscoa Díaz, experto en recursos humanos, sobre la profunda transformación que está viviendo el proceso de selección de personal en la era de la automatización y el cambio de valores en el ámbito laboral. Alberto nos ofrece una mirada experta sobre el impacto de tecnologías como la inteligencia artificial, que permiten encontrar candidatos en tiempo récord, sin perder de vista que ciertos aspectos del reclutamiento seguirán requiriendo un toque personal y estratégico.

Además, profundizamos en el cambio en las expectativas y necesidades de las nuevas generaciones, un equilibrio entre lo personal y lo profesional. Alberto analiza cómo esta realidad redefine las estrategias de retención de talento, en un contexto en el que la flexibilidad y la inmediatez son cada vez más valoradas, y donde los proyectos cortos y dinámicos ganan protagonismo en un mercado en constante movimiento.

Desde la necesidad de adaptarse al cambio permanente hasta el futuro de la flexibilidad laboral, esta entrevista invita a reflexionar sobre el presente y el futuro de los recursos humanos. Si te interesa entender cómo las empresas pueden prepararse para esta nueva realidad, no te pierdas esta conversación llena de ideas y aprendizajes.

¿Cómo ves el impacto de la automatización en el proceso de reclutamiento en los próximos años?

La búsqueda de perfiles mantendrá una doble vía. Por un lado, la informal donde candidatos y empresas mantendrán su modo de relación. “¿Busco un ingeniero, conocéis alguno?” y/o “Soy ingeniero estoy buscando un nuevo proyecto, sabéis de alguno”.

Y por otro el reclutamiento vía automatización, la aparición de la IA hace, y hará a corto plazo, que se puede encontrar determinados perfiles a golpe de clic. Habrá que ver disponibilidad y pretensiones de los candidatos y las candidatas, pero está claro es un cambio radical.

¿Qué aspectos del proceso de selección consideras que siempre requerirán un enfoque más artesanal, a pesar de los avances tecnológicos?

La parte inicial de un proceso, definir bien lo que se quiere, como se quiere, donde se quiere y para que se quiere, requerirá de esa reflexión previa entre empresa y reclutador. A la maquina le tendremos que dar las pautas claras.

La parte final de proceso solo podrá ser personal, no creo que una sociedad donde una maquina decida entre tres candidatos finalistas. Las sensaciones, la percepción, el encaje personal no se pueden automatizar.

En tu experiencia, ¿qué tecnologías están transformando más el ámbito de la selección de personal actualmente?

La IA lo está haciendo ya en algunas plataformas, pero a corto plazo lo veremos implementado de manera general.

¿Cómo percibes el cambio en la relación de las personas con su trabajo, especialmente ahora que el trabajo ya no parece ser el centro de la vida de muchas personas?

La tecnología nos obligará a adaptarnos a unas cosas y el cambio de valores a otras. Los jóvenes vienen con otros valores y algunos de estos valores también nos gustan a los menos jóvenes. Tendremos que adecuarnos al nuevo escenario poque ha venido para quedarse. Algunos hemos crecido con el trabajo como centro de nuestra vida, pero también queremos disfrutar del ocio, la familia, los amigos, el tiempo libre, los viajes, etc. El cambio no solo es cosa de jóvenes.

Lo complicado de esta ecuación es como equilibramos los nuevos valores con el compromiso y la responsabilidad. Esto si preocupa.

¿Crees que las empresas están adaptando sus estrategias para retener talento en un contexto donde lo inmediato y la flexibilidad parecen más importantes que la previsión a largo plazo?

Lo tendrán que hacer, no les queda otra. El talento es escaso ahora y el déficit será mayor en los próximos años. La empresa tendrá que ordenar prioridades y ver cómo encaja sus necesidades con las de las personas que desarrollan su proyecto.

¿Qué papel crees que juega la transformación digital en este cambio de valores?

Estamos en la cultura de lo inmediato, de lo quiero lo tengo, no lo necesito lo dejo. Los nuevos medios digitales han cambiado la forma de percibir el día a día. Nos tendremos que adaptar si queremos competir, se podría decir si queremos existir. El mayor problema es que esta nueva situación va a traer nuevas desigualdades que si las sumamos algunas que ya tenemos generan nuevos escenarios complicados de solventar.

¿Has notado un cambio hacia la búsqueda de proyectos más cortos e intensos por parte de los candidatos y candidatas? ¿A qué crees que se debe este fenómeno?

Hace unos años los proyectos profesionales eran a 10 años vista, sino para toda una vida laboral. Mas tarde 4 o 5 años podrían abrir y cerrar un proyecto con garantías.

Ahora 2 años se pueden hacer largos. El mundo va a toda velocidad, las personas y las empresas nos tendremos que adaptar a situaciones cambiantes e inestables. Hoy todo afecta al día a día, el tiempo, el IPC, una guerra, una crisis energética, la escasez de vivienda, la transformación del sector automoción, etc. Si te paras a pensar, todo conecta con tu día a día.

¿Cómo pueden las empresas gestionar de forma efectiva un entorno donde el cambio constante es la norma?

Teniendo claro que tienen que estar en cambio permanente, evolucionar, competir y colaborar. Ser flexibles, trabajar en la inestabilidad y generar riqueza desde las personas, con las personas y para las personas.

¿Qué tipo de perfiles profesionales buscan este nuevo paradigma de proyectos rápidos y cambiantes?

Aquí nos hacemos muchas trampas. Hablamos de perfiles que se sepan adaptar, flexibles, capaces de asumir retos, trabajo en equipo, etc. Y si hacen falta, pero luego queremos que tengan experiencia, que tengan competencias técnicas y además se comprometan con el proyecto. Tenemos mucho que avanzar en ver lo que queremos y para qué.

¿Cómo pueden las empresas fomentar una cultura de flexibilidad que permita a los empleados adaptarse mejor a los cambios del mercado?

Analizando que tienen y que quieren. No puedes incorporar o retener una persona que no encaje con lo que le puedes ofrecer. Para competir todos tendremos que ser imaginativos y adaptarnos a lo que el mercado ofrece. Esto no tiene vuelta atrás.

¿Qué habilidades consideras esenciales para los profesionales que buscan destacar en un entorno donde la adaptabilidad es clave?

Espíritu crítico, adaptación al medio, tolerar el fracaso, empatía, compromiso, responsabilidad y ser parte de algo.

¿Crees que la flexibilidad en el trabajo, como el trabajo remoto o los horarios flexibles, ha llegado para quedarse en la mayoría de las empresas?

Creo que el teletrabajo ira a menos, salvo en grandes compañías (y ya veremos) o donde la distancia obligue a implementar estas medidas para captar o retener el talento. No lo considero una medida, en general, buena para el desarrollo de personas y proyectos.

La flexibilidad horaria es otra cosa. En mi primer proyecto salíamos de trabajar a las 8 de tarde. Era normal. Ahora pocos horarios van más allá de las 5 de la tarde, con jornada de mañana los viernes y en verano. Creo que hemos mejorado mucho. Tendremos que ver si el futuro pasa por jornadas irregulares, horarios diferentes o escenarios de trabajo y no-trabajo.